Managers besteden hun tijd vaak niet aan teamproblemen, maar aan andere kwesties - financiën, marketing, verkoop, operations. Daar zijn twee redenen voor: teamwork is moeilijk te meten (en hoe dan te evalueren?), En teamwork is moeilijk te realiseren.

Teamwerk is echter moeilijk te overschatten. Door de intriges en vooroordelen te verwijderen die de plaag worden van de meeste organisaties, gaat het team op weg naar het doel. Als we mensen willen helpen zichzelf te vervullen in het vak, is er niets belangrijker dan teamwork.

Bij de ontwikkeling moet het team vijf problemen overwinnen:

Probleem nummer 1: gebrek aan vertrouwen. Leden van goede teams vertrouwen elkaar op een fundamenteel emotioneel niveau. Ze kunnen het zich veroorloven om kwetsbaar te zijn en elkaar te bekennen in fouten, zwakheden, angsten. Ze bereiken een niveau waarop ze volledig openhartig met elkaar kunnen zijn zonder achterom te kijken. Dit is belangrijk omdat ...

Probleem nummer 2: angst voor conflicten. Vertrouwde teamleden zijn niet bang voor verhitte discussies over problemen en besluitvorming die nodig zijn voor het succes van de organisatie. Ze zijn niet bang om het met elkaar oneens te zijn, ruzie te maken, vragen te stellen - gebruik alles om de beste antwoorden te vinden, de waarheid te ontdekken en de meest correcte beslissingen te nemen. Dit is belangrijk omdat ...

Kwestie 3: Gebrek aan toewijding. Teamleden die openlijk bezwaar tegen elkaar kunnen maken, kunnen unaniem tot belangrijke beslissingen komen, ook al was er aanvankelijk geen overeenstemming tussen hen. Wanneer alle meningen en ideeën “op tafel worden gelegd” en openlijk worden besproken, vertrouwen teamleden erop dat alle mogelijke opties worden overwogen. Dit is belangrijk omdat ...

Probleem nr. 4: verantwoordelijkheid vermijden. Teamleden die toegewijd zijn aan hun werk, aarzelen niet om elkaar eraan te herinneren dat zij verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de taken. Bovendien geloven ze niet dat de teamleider voor alles verantwoordelijk is, maar wenden ze zich direct tot collega's. Dit is belangrijk omdat ...

Probleem nummer 5: onoplettendheid bij de resultaten. Teamleden die hun collega's vertrouwen, in conflict komen, tot een besluit komen en elkaar antwoorden, zullen hoogstwaarschijnlijk de belangen van het team verkiezen boven hun eigen behoeften en ambities en zich bijna volledig op hen kunnen concentreren. Ze komen niet in de verleiding om hun afdelingen, carrière en status boven gemeenschappelijke doelen te stellen en zullen voortdurend resultaten behalen waarvan het succes van het team afhangt.

Twee belangrijke vragen: ben jij een team? Ben jij klaar voor zware ladingen?

Vertrouwen opbouwen. Er zijn geen eigenschappen of kenmerken die belangrijker zijn dan vertrouwen. Mensen die niet bang zijn om de waarheid over zichzelf toe te geven, zullen niet deelnemen aan intriges op kantoor, zich realiserend dat ze hun tijd en energie tevergeefs verspillen.

Oefen 'persoonlijke verhalen'. Gebruik een beschrijving van de soorten gedrag. Onthoud dat nieuwe informatie, indien niet gebruikt en niet besproken, snel wordt vergeten.

Conflicten overwinnen. Ook teams waar geen vertrouwen in is, maken ruzie. Alleen blijken hun geschillen vaak destructief te zijn, omdat ze verweven zijn met intriges, trots en rivaliteit. Als teamleden niet van tijd tot tijd met elkaar interfereren en als ze elkaar tijdens discussies nooit uit de zone van emotionele rust duwen, nemen ze waarschijnlijk niet de beste beslissingen voor de organisatie.Wanneer een team herstelt van een incident of een destructief conflict, bouwt het vertrouwen op dat het in staat is dit te overleven, en dit bouwt op zijn beurt vertrouwen op.

Maak een conflicterend teamlidprofiel. Wanneer mensen zichzelf definiëren en hun ideeën over het conflict publiekelijk beschrijven, wordt het gemakkelijker voor hen om de vastgestelde teamnormen te accepteren. Het ontbreken van conflicten wordt een van de belangrijkste problemen van de vergaderingen: ze zijn saai.

Ontwikkeling van toewijding. Toewijding aan het bedrijfsleven is wanneer een groep intelligente onafhankelijke individuen betrokken is bij het nemen van een beslissing, zelfs als ze het er automatisch niet mee eens zijn. Het is met andere woorden het vermogen om het gebrek aan consensus te overwinnen. Veel mensen hebben hun mening niet echt nodig om geaccepteerd te worden (dat wil zeggen, ze willen niet 'krijgen wat ze willen'). Ze willen gewoon dat hun ideeën worden gehoord, begrepen, overwogen en uitgelegd vanuit het oogpunt van de uiteindelijke beslissingen.

Verduidelijk uw beslissingen aan het einde van een discussie. Communiceer met ondergeschikten na de discussie, zodat ze ook up-to-date zijn. Definieer op elk moment het thematische doel van het team. Probeer geen set van indicatoren te maken voordat de context daarvoor is gedefinieerd.

Verantwoordelijkheid nemen. De beste verantwoordelijkheid - voor collega's - komt pas aan de orde wanneer de teamleider bereid is om medewerkers ter verantwoording te roepen voor gedrag of werk. Slechte resultaten worden bijna altijd veroorzaakt door gedragsproblemen. Het is onjuist om alleen op de resultaten te reageren. Teamleden moeten elkaar verantwoordelijk houden voor gedrag, ook als dat voor hen ongemakkelijk is. Helaas houden de meeste leiders niet van het idee om iemand te vragen zich beter te gedragen.

Het belangrijkste probleem bij het creëren van een team waarin op verantwoordelijkheid wordt gebouwd, is het overwinnen van de begrijpelijke terughoudendheid van mensen om elkaar te bekritiseren. De oefening 'effectief team' omvat twee vragen: wat is het belangrijkste kenmerk van menselijk gedrag dat het team versterkt / verzwakt?

Aandacht voor de resultaten. Resultaatgerichte teams stellen hun eigen normen voor succes. Ze laten geen ruimte voor subjectieve manoeuvres. Maar dit is niet eenvoudig, omdat subjectiviteit aantrekkelijk is.

Wanneer teamspelers niet langer op de resultatentabel letten, beginnen ze onvermijdelijk in andere dingen geïnteresseerd te raken. Laat je niet afleiden door afleiding: je eigen ego, carrière, geld, interesses van je afdeling.

Het nieuwe team kan binnen 2-3 maanden aanzienlijke resultaten behalen.

Het team bestaat uit 3-12 leden.

Wordt er iemand ontslagen? De bereidheid om van een teamlid af te komen, verkleint de kans dat dit moet gebeuren. Als de leider bereid is iemand te ontslaan voor de gemeenschappelijke belangen van de groep, zullen ze hoogstwaarschijnlijk hun gedrag heroverwegen en als er geen echte bedreigingen zijn, waarom dan veranderen.

Begin met een workshop ter plaatse.

Hulpmiddelen en oefeningen:

• Teamscore. Vijftien vragen met betrekking tot vijf kwesties maken duidelijk welke kwesties de moeite waard zijn.
• Myers-Briggs typologie.
• Conflictmodel. Teken een diagram dat in vier delen is verdeeld. Onderdeelnamen: zeldzame ernstige conflicten, vaak ernstige conflicten, zeldzame oppervlakkige conflicten, frequente oppervlakkige conflicten. Elk teamlid schrijft zijn achternaam op en geeft het blad aan de linkerkant door. Elke deelnemer plaatst X op de plaats die volgens hem beschrijft hoe de eigenaar van de naam betrokken is bij conflicten. De bladen worden teruggestuurd naar de eigenaar van het bedrijf en hij analyseert de resultaten.